疫情防控期间，企业用工常见问题

    由于疫情的进一步扩散，国务院和各省市相继根据疫情的具体情况先后下发了延长假期、延迟企业复工的系列文件。为了维护好企业和员工的共同利益，润川律师事务所就此整合了有关各地延迟复工中企业和员工关心的常见用工问题，以此帮助大家来理解。仅供参考。

问题一：国务院的延长春节假期属于法定假日还是休息日？延迟复工期间属于法定假日还是休息日？

    根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节放假 3 天（农历正月初一、

初二、初三）；此次《关于延长 2020 年春节假期的通知》系国务院办公厅发布

的通知，属于其他规范性文件，即 2020 年春节法定节假日，仍是 3 天(农历正月初一、初二、初三)即【1 月 25 日】、【1 月 26 日】、【1 月27 日】；因此，春节所延三天假不属于法定节假日。

另外，根据国务院《关于职工工作时间的规定》第七条规定，国家机关、事业单位

实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周末休息日。本次延长假期属于政府因防控疫情而临时增加的假期。

就苏州而言，而此次作出延迟复工的决定为根据江苏省人民政府依据《传染病防治法》规定“传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府可以采取停工、停业、停课”。，因此，延迟复工期间不属于法定假期也不属于休息日。

问题二：因各地政府政策就复工的要求规定不同，有多地用工的企业应该如何操作呢？能否不遵守各地政府的复工时间？只遵守国务院的复工时间呢？

应以劳动合同履行地的有关规定为准。

国务院的通知是延长春节假期，所以必须严格执行；而各地政府部门通知的最早复工时间为地方根据地方疫情具体设置的时间节点，也是具有强制力的，除了公共事业运行、疫情防控必须、群众生活必须的企业外，其他企业也需要遵守。否则，一方面不容易取得员工理解和支持，另一方面，如果企业未经批准强制提前复工，该单位和相关负责人有可能面临通报批评，行政处罚、警告、罚款、停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，行政拘留甚至如果由于企业未执行规定、提前复工，由此导致病毒交叉感染或有感染严重危险的，直接负责的主管人员和其他直接责任人员将可能被追究刑事责任。

企业不按规定提前复工，员工可以拒绝，企业仍需支付此期间的工资，且不能以旷工为由内部处罚或解雇。

注：因疫情防控需要，公共事业运行、疫情防控必须、群众生活必须的企业而在国务院延期之后，届于地方政府延期复工期间而上班的，不得主张加班工资。

问题三：因疫情原因无法按时返工或者企业决定推迟复工期间，应如何安排？

可以优先给予安排年休假；处于治疗阶段的，可根据医嘱按病假处理；无年休假又未处于观察治疗的，可协商一致按停薪留职或引导员工请事假。如果较长时间不能复工，可以安排职工待岗。

（1）安排员工休年假：注意，要保留员工申请休假或者单位安排休假的证据。比如：年休假申请单、通知公告等，，可以微信或者短信、电子邮件请假，明确请的是年休假。

（2）引导员工请事假的，如企业无特殊规定或约定，事假期间是无薪的，事假期间社保正常缴纳，同理，企业也应注意保留员工申请事假的证据。

（3）员工符合病假情形：企业应审核员工按照规定提供休病假的材料，如诊断证明、缴费凭证等。病假期间的待遇，也要先看企业和员工有无特殊约定或规定，如果没有，那就要看劳动履行地当地关于病假待遇的政策。如北京地区，病假期间不得少于最低工资的80%向劳动者支付病假待遇。

（4）停薪留职：企业和员工协商一致，暂时的中止劳动合同但保留劳动关系、，，但停薪留职期间社保应持续交纳。

（5）待岗：职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业支付基本生活费（如北京：不低于最低工资标准的70%）。

问题四：劳动者因防控措施等客观原因，无法按时返岗复工，能否按旷工处理？

不能按旷工处理。因防控措施不能返回的，企业可以要求员工提供相关文件（隔离，封村封路等政府发布的说明），企业可以优先考虑安排职工年休假。除因员工个人主观原因未如期复工的以外，不能按旷工处理。

问题五：公司不能提供口罩、消毒用品等。员工能否以此为由拒绝返岗？

 不能。如果不是在疫情重灾区域，提供口罩不能认定为劳动保护的必要条件，个人也有义务购买和佩戴口罩，员工不能以此作为拒绝返岗上班的理由。公司可以多次发函要求员工返岗，固定证据按旷工处理。

但就苏州而言，企业需要进行复工申请，备案，备案是需查看相关防护措施或防控预案。

问题六：延假期间工资应如何计算？

（1）上班如何计算： 标准工时制如何计算？综合工时制如何计算？不定时工时制如何计算？根据《关于延长 2020 年春节假期的通知》第三条规定以及《江苏省工资支付条例》第二十条规定，标准工时制员工，在春节延假期间，公司安排上班的，安排补休或支付 200%加班工资。综合工时制员工在本计算周期实际工作时间超过法定标准工作时间（扣减春节延假后的工作时间）需支付 150%的加班工资。不定时员工上班的，无需额外支付加班工资，可根据其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据员工的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。

(2)不上班如何计算？ 如前所述，本次延长假期属于政府因防控疫情而临时增加的假期；该延假期间，员工不上班，企业仍需正常支付工资。

问题七：延迟复工期间，企业可否采取无薪休假、或补休此前加班时间，或复工后调休补班方式？

    根据《传染病防治法》规定“传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府可以采取停工、停业、停课” 和苏州市人民政府《苏州市关于落实主体责任延迟企业复工加强疫情防控的通知》，本次延迟复工属于政府作出的停工停业决定，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

因此，延迟复工期间企业不能采取无薪休假、或补休此前加班时间，或复工后调休补班。

问题八：员工请假（如事假、年休假、病假等）与延迟复工时间重叠，是否仍可以按照原来假期处理？员工是否可以撤回该请假？

    虽此次延迟复工期间并非国家法定休假日或休息日，但其性质属于政府应防疫需要采取的紧急决定而进行的临时停工行为；即该决定与企业自主经营安排发生冲突的，应以政府的决定为准。因此，我们建议如果年休假与延迟复工时间重叠的，企业应撤销年休假；对于事假、病假按照政府决定执行而正常支付工资。

问题九：若员工休假时间（如工伤假、产假等）与延迟复工时间重叠，假期是否因本次延迟复工而顺延？

（1）工伤假：依据《工伤保险条例》及司法实践，员工因工受伤依法享受停工留薪期，停工留薪期为固定期限，不因延迟复工时间重叠而顺延。

(2)产假：依据江苏省的相关法律规定， 婚假、丧假、探亲假、产假、看护假原

则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数，且前述假期按照自然天数计算。因此，员工的产假时间与延迟复工期间重叠的，不应顺延。

问题十：哪些行业的企业不受延迟复工的限制？

根据《苏州市关于落实主体责任延迟企业复工加强疫情防控的通知》，不受延迟复工限制的行业企业具体有（以下，概括称为“特殊企业”）：

（1）保障公共事业运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）；

（2）疫情防控必需的行业企业（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）；

（3）群众生活必需的行业企业（超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业）；

（4）其他涉及重要国计民生的相关企业。

除此以外行业的企业（以下简称一般企业），不可早于 2 月 9 日 24 时开工。 另外，苏州市人民政府明确，如确有特殊原因需提前复工的，企业须向经营所在地县（市）、区政府提出书面申请，经所在地县（市）、区政府审核报苏州市政府同意，方可复工。

问题十一：延迟复工期间，企业是否可以安排员工居家办公？是否需要支付加班费？

此次延迟复工为政府因防疫需求而作出的停工决定，系政府行为，因此，企业对停工决定无自主权；但是基于经营与防控需要，在与员工协商一致的情况下可以进行居家办公。

若此期间恰遇正常工作日（即 3 日到 7 日），因并非法定节假日，也非法定休息日，也非超过平时标准工时时间，员工主张支付加班费没有依据；若此期间恰遇休息日（即2月 8 日到 2月9 日），则依法需要承担 200%加班费。

问题十二：延迟复工期间，员工不服从企业居家办公安排，企业是否可以处罚？是否可以扣减工资？

此次延迟复工为政府因防疫需求而作出的停工决定，具有强制性，企业应当遵守，居家办公的安排属于工作内容或工作方式或工作地点等临时变更，原则上应双方协商一致；员工不服从企业居家办公安排应区分不同情况：因疫情防控需要，且属于本职工作，员工不服从工作安排的，企业可根据规章制度规进行处理；除此以外的，其他行业，基于停工决定为强制性，若员工拒绝居家办公，企业因此而进行处罚或扣减工资是没有依据，且不符合相应的法律规定。

问题十三：因疫情而停产、停业，对企业造成的影响，企业可否以此为由进行裁员？

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴（具体补贴标准可咨询当地人社局）。

问题十三：劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎的，工资应如何支付？

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

问题十四：从疫情地区返岗上班的劳动者居家自我隔离观察期间，工资如何支付？

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条规定，因紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。一般自我隔离观察时间为14天，企业可安排员工在家办公。

问题十五：因疫情防控而导致企业错过工资发放日，应如何处理？

根据原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号文）第七条规定：工资必须在企业与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。鉴于当前疫情无法事先预见，如因疫情防控原因导致企业错误工资发放日，企业未及时发放工资系因当前客观原因所致，应在复工后及时予以支付即可。

问题十六：因疫情影响的企业能否申请特殊工时？

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。因疫情影响的企业，可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如弹性上下班、缩短工时等），确保企业正常运营。

问题十七：劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此，劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的，不属于工伤。

问题十八：劳动者从事志愿活动期间发生意外事故，是否属于工伤？

根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。故，员工在从事志愿活动中受到伤害的，存在认定为工伤的可能。

问题十九：复工返岗，企业如何确定三类人员？企业能否辞退三类员工？企业应如何支付三类员工的工资？ 三类员工劳动合同到期怎么办？

依据《传染病防治法》相关规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告，相关机构应及时向公众公布相关信息。因此，企业可通过政府信息通知、员工信息申报、员工提供的医疗证明、社区证明或防控证明予以确定是否属于三类人员，并对相关人员采取相应隔离管控措施。

依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电【2020】5 号）第一条规定，针对在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的三类员工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条（不胜任工作、重大客观情况、医疗期满）、四十一条（经济性裁员）与其解除劳动合同；且恰遇劳动合同期满的，应顺延至前述期间结束为止。

依据《江苏省工资支付条例》的相关规定，上述三类员工在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电【2020】5 号）第一条规定，在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

问题二十：复工后，返岗期间，员工因担心疫情而拒绝上班，应当如何处理？

上班劳动是员工在劳动合同关系中主要的义务，员工担心疫情并非不上班的合法理由，因此，企业可依据规章制度对旷工或不服从管理安排进行违纪处罚，严重情形的，可按照《劳动合同法》第三十九条直接予以解雇。

问题二十一：复工返岗，怀疑员工患有新型冠状病毒感染的肺炎，企业可否要求其体检，其费用由谁承担？

根据《传染病防治法》相关规定，企业发现疑似新型感染肺炎应及时向疾控机构报告，本次参照甲类传染病和被隔离人的治疗，由政府提供生活保障；若政府没有按照疑似新型感染肺炎处理，企业仍要求其体检，则因企业经营管理需求，费用应由企业承担体检费用。

问题二十二：企业主动推后复工，可否先安排休年假？2 月份工资和 3 月份工资怎么计算？

依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，企业根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，可自主安排员工年休假。

依据《江苏省工资支付条例》的相关规定，企业安排的停工，属于非劳动者原因停工，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，企业应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。